Kündigung eines Reisevertrags wegen höherer Gewalt

In einem vom Bundesgerichtshof entschiedenen Fall verlangte eine Familie von einem Reiseveranstalter Erstattung des vollen Preises für eine von ihr gebuchte Pauschalreise in die USA, weil ihr am Abreisetag der Abflug wegen nicht gültiger Reisepässe verweigert worden war. Die Familie hatte bei der hierfür zuständigen Gemeinde rechtzeitig vor Reiseantritt neue Reisepässe beantragt und auch erhalten. Da die Bundesdruckerei für die an die Gemeinde übersandten Reisedokumente keine Eingangsbestätigung erhalten hatte, wurden diese als abhandengekommen gemeldet und deshalb bei der Kontrolle am Abflughafen als nicht gültig eingestuft.

Das Gericht wies die Klage ab. Der von den Reisenden geltend gemachte Fall höherer Gewalt liege nur vor, wenn die Ursache weder in der Sphäre des Veranstalters noch in der Sphäre des Reisenden liegt. Das Mitführen der für die Reise geeigneten Ausweispapiere sei jedoch allein der Sphäre der Reisenden zuzuordnen.

Hinweis: Von dieser Entscheidung unbenommen bleiben etwaige Schadensersatzansprüche der Reisenden gegen die Bundesdruckerei oder die Gemeinde.

Sachgrundlose Befristung für fünf Jahre – per Tarifvertrag wirksam

In einem Tarifvertrag darf geregelt werden, dass Arbeitsverträge ohne Sachgrund bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren bei fünfmaliger Verlängerungsmöglichkeit befristet werden können. Dies hat das Bundesarbeitsgericht entschieden. Zwar sehe eine gesetzliche Vorschrift eine solche Befristung nur bis zu einer maximalen Dauer von zwei Jahren durch höchstens dreimalige Verlängerung vor, das Gesetz enthalte aber auch eine Ausnahmevorschrift, wonach die Anzahl der Verlängerungen und die Höchstdauer der Befristung in Tarifverträgen abweichend festgelegt werden dürfen. Der dadurch eröffnete Gestaltungsspielraum sei jedenfalls nicht überschritten, wenn die gesetzlich vorgesehenen Werte für die Höchstdauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags und die Anzahl der möglichen Verlängerungen nicht um mehr als das Dreifache überschritten werden.

Arbeitnehmer müssen sonntags nicht den Briefkasten überprüfen

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, die ihre Wirkung erst mit Zugang beim Empfänger entfaltet. Sie ist zugegangen, wenn sie derart in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist, dass dieser sich unter normalen Umständen von ihrem Inhalt Kenntnis verschaffen kann und die Kenntnisnahme nach den Gepflogenheiten des Verkehrs erwartet werden muss. Es ist verkehrsüblich nicht zu erwarten, dass der Arbeitnehmer seinen Briefkasten an einem Sonntag leert.

So entschied das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein im Fall einer Rechtsanwalts- und Notarfachangestellten, der ihr Arbeitgeber am letzten Tag der Probezeit ‑ einem Sonntag ‑ das Kündigungsschreiben durch einen Boten in den Briefkasten werfen ließ.

Kündigung durch den Insolvenzverwalter während der Elternzeit

Einer Einkäuferin bei einem Versandhaus wurde im Zuge des Insolvenzverfahrens während der Elternzeit zum 31. Mai durch den Insolvenzverwalter gekündigt. Dadurch verlor sie die Möglichkeit der beitragsfreien Versicherung in der gesetzlichen Krankenversicherung. Bei Einhaltung der vertraglichen Kündigungsfrist wäre das Arbeitsverhältnis zum 30. Juni beendet worden. Sie vertrat die Auffassung, die Entscheidung des Insolvenzverwalters für die verkürzte Kündigungsfrist sei ermessensfehlerhaft und verstoße gegen den grundrechtlichen Schutz von Ehe und Familie.

Zu Unrecht wie das Bundesarbeitsgericht entschied. Die Insolvenzordnung ermöglicht die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einer Kündigungsfrist von höchstens drei Monaten, die allen längeren vertraglichen, tariflichen oder gesetzlichen Kündigungsfristen vorgeht.  Der Insolvenzverwalter muss sich dabei nicht an den sozialversicherungsrechtlichen Folgen orientieren.

Diskriminierung wegen des Geschlechts

Wird einer Arbeitnehmerin gekündigt, ohne dass der Arbeitgeber von der Schwangerschaft bei Kündigung weiß, so ist weder die Kündigung noch ein Festhalten an der Kündigung Indiz für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts.

Ein Arbeitgeber kündigte ein Arbeitsverhältnis fristgemäß in der Probezeit. Binnen einer Woche machte die Arbeitnehmerin unter Vorlage einer entsprechenden ärztlichen Bescheinigung geltend, bei Zugang der Kündigung schwanger gewesen zu sein. Sie forderte den Arbeitgeber auf, innerhalb einer weiteren Woche mitzuteilen, dass er an der Kündigung nicht festhalte, damit sie keine Klage erheben müsse. Das erklärte der Arbeitgeber nicht.

Die Kündigung konnte nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts schon deswegen keine Benachteiligung der Arbeitnehmerin aufgrund ihres weiblichen Geschlechts sein, weil der Arbeitgeber bei der Erklärung der Kündigung keine Information über die Schwangerschaft der Arbeitnehmerin hatte. Die verlangte Rücknahme der Kündigung war rechtstechnisch nicht möglich.

Außerordentliche Kündigung bei Arbeitszeitbetrug

Verstößt der Arbeitnehmer gegen die Verpflichtung zur korrekten Dokumentation seiner Arbeitszeit, ist dies an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darzustellen. So entschied das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz im Fall einer Museumsmitarbeiterin, deren handschriftliche Arbeitszeitaufzeichnungen falsche Angaben über insgesamt 12,5 tatsächlich nicht geleistete Arbeitsstunden enthielten.

Überlässt der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern das Erfassen der Arbeitszeiten in eigener Zuständigkeit, ist das mit einem Vertrauensvorschluss verbunden. Das korrekte, zeitnahe Eintragen der Zeiten gehört zu den arbeitsvertraglichen Pflichten des Arbeitnehmers. Den Arbeitnehmern muss klar sein, dass eine Hinnahme falscher Eintragungen durch den Arbeitgeber ausgeschlossen ist, eine Abmahnung als milderes Mittel kommt damit nicht in Betracht.